7 лучших онлайн-тестов на профориентацию

Категории профпригодности

Говоря о профпригодности, стоит отметить, что существуют и категории профпригодности. Но эти категории не касаются всех работников. К примеру, упоминание о категориях профпригодности можно встретить в Правилах профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 06.12.2012 N 1259. Так, выделено четыре категории профпригодности:

• первая категория означает, что кандидат в первую очередь рекомендуется членами спецкомиссии к работе;
• вторая категория, отраженная в заключении комиссии, указывает на то, что кандидат рекомендован к работе в органах;
• третья категория свидетельствует о том, что кандидат рекомендован условно;
• четвертая категория профессиональной пригодности указывает на то, что кандидат не рекомендован к работе.

Также читайте:

• Аттестация по промышленной безопасности
• Реестр профстандартов
• Повышение квалификации бухгалтеров

Профориентация тест

Профориентация учитывает возрастные особенности людей. Он для школьников очень важен в момент выбора профессии. Однако, и взрослым в период смены профессии или должности он тоже многое даст понять

Очень важно подобрать актуальные тесты, подходящие к конкретной ситуации. Например, перед поступлением на работу вы можете выбрать и самостоятельно пройти тест на определение личностных качеств, которых требует должность: это не только профпригодность, внимательность, память, но и способность принимать ответственные решения, руководить людьми, умение работать в команде или в одиночку

Не бойтесь действовать и менять профессию, несмотря на возраст, место проживания, социальный статус, семью. Ведь жизнь предоставляет множество  возможностей!

Мы предлагаем профориентационные тесты, которые помогут вам в выборе будущей профессии. Вы можете пройти их в режиме онлайн абсолютно бесплатно.

Вы думаете кем стать и проходите профориентацию, она проливает свет на разные аспекты человеческой натуры: исследует желания человека, проверяет частные способности, изучает личность человека. Профориентация тесты использует в качестве подспорья. Не более того. Вы можете пройти тест, но полностью на него положиться нельзя. Важен разговор со специалистом по профессиям. Психолог воедино сводит всё, что ему удается добыть с помощью интервью и тестов на выбор профессии. В голове психолога работает комбинаторный механизм, гораздо лучший, чем у теста. Психолог вам ответит на вопросы о вашей уникальной жизненной ситуации. Опросник этого не может и не сможет найти вам вуз. Чтобы пройти тесты, вам не надо никуда ехать. В этом разделе есть тесты на профориентацию онлайн бесплатно. Если хотите, вы можете скачать тест. Главное, помните, что все компьютерные методики здесь исключительно бесплатные тесты на профориентацию.

Для каждого из вас найдется своя профессия, в которой вы сможете стать успешными. Предлагаем Вам пройти бесплатный тест на профориентацию и выбрать правильное направление сферы вашей деятельности.

Мечтайте, думайте, дерзайте, действуйте!!! 

Эльмира Давыдова проводит живую профориентацию для взрослых людей и для школьников.

Учитываем советское Положение об аттестации

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестацииПоложение о порядке проведения аттестации… утв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 (далее — советское Положение). Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФст. 423 ТК РФ. Такого же мнения придерживаются и судыОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069.

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

Круг аттестуемых работников

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношениип. 4 советского Положения; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 № 33-2069:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей в возрасте до года;
• работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.

Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФст. 261 ТК РФ:

• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Периодичность проведения аттестации

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников — раз в 2 годапункт 4, п. 15 советского Положения. Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательствомст. 8 ТК РФ. И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судомОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370.

Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом

Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работниковп. 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.98 № 74; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.97 № 1479.

Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Итак, пропишите, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестация. Как минимум укажите, что она проводится по решению руководства после принятия решения о сокращении численности или штата работников, а также при наличии существенных упущений в работе отдельных сотрудниковРешение Верховного суда РФ от 15.02.2001 № ГКПИ00-1464.

Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестациип. 4 советского Положения. Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушениеОпределение Московского областного суда от 01.06.2010 № 33-8370.

Помните, что вам нужно иметь доказательство, подтверждающее факт уведомления работника о предстоящей аттестации.

Порядок проведения аттестации

Пропишите в локальном положении об аттестации подробный порядок ее проведения. В том числе укажите, в какой форме она проводится (в устной или в письменной — путем выполнения теста и др.).

Основные этапы работы с претендентами на место

Предварительную работу с соискателями на место можно разделить на несколько этапов:

• Заполнение кандидатами анкет стандартной формы.
• Формирование базы, включающей в себя всю информацию о претендентах. Данные заносят после проведения предварительного собеседования и предоставления резюме.
• Проверка всей полученной информации, включая характеристики и рекомендации с прежнего места работы (или учебы).
• Проведение тестирования потенциальных работников.
• При необходимости изучение представленных медицинских справок.
• Несколько (следующих друг за другом) интервью: с менеджером отдела по персоналу; с руководителем отдела, в котором и намечается вакантное место; с комиссией, специально образованной для этого случая.
• Принятие окончательного решения о зачислении (возложено либо на самого руководителя, либо на координационный совет).

Система проверки

Создана принципиально новая и современная система проверки на профессиональную пригодность сотрудников полиции, которая включает в себя:

• предварительное собеседование;
• медицинское обследование;
• тестирование, выявляющее потребление алкоголя, а также наркотических, токсических или психотропных веществ;
• психологическое обследование;
• устный опрос при помощи полиграфа;
• выявление личных и деловых качеств;
• определение общего уровня интеллекта, а также способностей к логическому суждению и умозаключению;
• тестирование на уравновешенность, эмоциональную устойчивость и самоконтроль;
• выявление способности излагать информацию в письменной форме и устной;
• определение уровня физической подготовки.

Важно! К факторам риска, которые совсем не положительно характеризуют будущего сотрудника полиции, относят следующие: непосредственное участие в обороте оружия; личные контакты с людьми, которые имеют отрицательную репутацию в обществе, а также криминальное настоящее и прошлое; употребление (без какого-либо назначения врача) наркотических и психотропных веществ; злоупотребление спиртными напитками и другие подобные. В МВД Российской Федерации приняты самые серьезные меры, чтобы люди, замеченные в том, о чем было изложено выше, никогда не стали сотрудниками их службы

Все кандидаты предстают перед комиссией, в состав которой включены специалисты, имеющие высшее медицинское или психологическое образование. Они не только заглянут в душу каждого испытуемого, но и выявят возможности, желания и способности, находящиеся «где-то, совсем глубоко».

Тест на профориентацию по методике Е.А. Климова

1) Что нужно знать о методике Е.А. Климова?

Климов Евгений Александрович – один из известнейших советских и российских психологов ХХ века.

Российский психолог Е.А. Климов

На его счету – свыше трех сотен научных трудов, в том числе – по психологии труда и профессиональной ориентации.

Климов считал, что все люди делятся на 5 основных типов, посему и профессию должны выбирать в соответствии со своим типом.

Если учесть, что методика российского ученого быстро набрала популярности в СССР и не утратила своей актуальности до сих пор, он был прав.

Тест на профориентацию по методике Е.А. Климова может пройти любой человек – он простой и понятный в исполнении. И много времени на его выполнение тратить не придется.

2) Как пройти тест на профориентацию Климова?

Ваша задача – выбрать одно из утверждений в каждой паре и записать свой ответ.

3) Результаты теста

Результаты теста на профориентацию:

1. Ч-Ч (Человек-человек). Вы легко социализируетесь, находите общий язык с людьми и не можете долго находиться в одиночестве. Соответственно им нужно выбирать профессию, направленную на работу с людьми: сфера обслуживания, педагогика, медицина, журналистика, маркетинг и т.п.
2. Ч-Т (Человек-техника). Наверняка вы с детства любили копаться в технике, что-то чинить или мастерить. Грех закапывать такие способности в землю. Вы можете многого добиться, если выберите профессию автомеханика, авиаконструктора, инженера, изобретателя, ремонтника, электрика и т.п.
3. Ч-П (Человек-природа). Вы любите растения, быстро находите контакт с братьями нашими меньшими, заботитесь об окружающей среде. Вам следует выбрать профессию эколога, ветеринара, работника сельского хозяйства, агронома, ландшафтного дизайнера, флориста и т.п.
4. Ч-З (Человек-знаковая система). Ваши сильные стороны – логическое мышление, рациональность, математический склад ума. Вы легко разбираетесь в цифрах и решаете даже сложные задачки. Вам подойдет работа финансиста, экономиста, бухгалтера, программиста, юриста и т.п.
5. Ч-Х (Человек-художественный образ). Тонкая душевная организация, тяга к искусству и наличие ярко выраженного таланта всегда выделяли вас среди других. Вы с малолетства участвовали в художественной самодеятельности, конкурсах талантов и т.п. Настало время сделать свое увлечение основной профессией и стать писателем, актером, музыкантом, художником, режиссером, ювелиром, дизайнером и т.п.

Если хотите подтвердить выбор своей профессии с помощью еще какого-то теста, посмотрите вот это видео:

Оно поможет вам определиться с родом будущей деятельности, опираясь на линии на вашей ладони.

Любой из предложенных тестов на профориентацию подскажет вам, в каком направлении лучше двигаться. Но, конечно, выбор, как и где строить свою трудовую жизнь, остается за вами.

Периодичность аттестации

Каждое отдельное предприятие само устанавливает сроки проведения очередной обязательной аттестации. Причем она может носить периодический характер или разовый. Продолжительность, то есть, в течение какого времени она должна быть проведена, тоже находится в ведении самой фирмы: как решит руководитель, так и будет. Обычно периодичность составляет один раз в 3-5 лет. А определение профессиональной пригодности осуществляют в течение 3-6 месяцев. Этого времени вполне достаточно, чтобы всех протестировать и принять решения.

На заметку! Информация о сроках и графике проведения проверки должна быть доведена до сведения сотрудников предприятия за месяц до ее начала.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

• Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
• Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
• Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Зачем нужна психодиагностика

Для чего же на самом деле нужны психологические тесты? Их используют в научных исследованиях, если необходимо охватить много людей (сотни и даже тысячи) и получить некую обобщенную картину, определенный срез. Их также используют для психологической диагностики, чтобы, к примеру, на основании результатов оказать более эффективную помощь человеку.

Так сложилось, что психодиагностические методики сегодня широко доступны: сайты с целыми библиотеками тестов и ключей к ним легко найти в поиске. Казалось бы, почему бы не взять тест из интернета для проверки кандидатов?

1. Психодиагностические методики не предсказывают эффективность работы сотрудников

Они рассказывают о личных особенностях кандидата. Рекрутер может провести параллели с компетенциями, необходимыми на этой должности, и корпоративной культурой. Но предсказывать эффективность работы сотрудника на основании психологического теста — плохая идея.

2. Большинство «бесплатных» тестов устарели

Если тест считается актуальным, создатели регулярно обновляют его и предлагают купить новую версию. В широком доступе обычно оказываются устаревшие методики, которые признаны научным сообществом невалидными или ненадежными, или варианты тестов, у которых давно появилась новая версия, с меньшим количеством ошибок и недостатков (включая ошибки переводчиков). Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, то для кандидата это тоже не будет проблемой.

3. Для интерпретации нужна серьезная подготовка

В большинстве случаев профессионально использовать данные методики могут только специалисты, имеющие соответствующую подготовку: высшее психологическое образование, углубленное знание психодиагностики и соблюдение социально-этических требований при работе с испытуемыми.

Профессиональный психодиагност соблюдает принцип ненанесения ущерба: результаты тестирования не должны быть использованы во вред человеку. Существуют принципы объективности выводов тестирования (которые должны быть научно обоснованными) и эффективности предлагаемых результатов, то есть результаты теста должны быть полезны для кандидата и не должны приводить к нежелательным последствиям.

Вместо тысячи кошек

Одним из распространенных методов помучить кандидата являются разного рода вопросы, сильно выходящие за рамки того, что ожидает услышать кандидат. Это могут быть граничащие с хамством вопросы «С чего вы взяли, что вообще можете претендовать на эту должность?» или своеобразные тесты на находчивость. Например, кандидата могут спросить, сколько кусков пиццы необходимо для того, чтобы покрыть территорию той или иной страны.

Анна Палехова рассказывает, как в одной из петербургских компаний финансовый директор задал кандидату на должность финансового аналитика вопрос «Сколько в нашем городе кошек?». Позже она и сама позаимствовала этот вопрос, когда подбирала себе ассистента

Кандидатка не растерялась и тут же проявила чудеса смекалки, но сильно ошиблась в расчетах и поплатилась за это желаемой должностью. «Если брать во внимание, что в Санкт-Петербурге 5 тысяч жителей, — сказала она, — то кошек примерно вдвое меньше, то есть 2,5 тысяч»

Анна Палехова поясняет, что та не оговорилась, а действительно думала, что в Петербурге 5 тысяч жителей. Специалист по подбору признается, что ее такой ответ поразил настолько, что она просто не смогла нанять кандидатку.

Убраться из профессии

Елена Кудрявцева, доцент Санкт-Петербургской школы экономики и менеджмента НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург, отмечает, что, когда стресс-интервью проводит малоопытный специалист, оно может приобрести формы откровенного издевательства. Кандидата, пришедшего на собеседование, могут попросить убрать мусор или вручить ему швабру в руки и сказать, что он должен мыть мол.

А вот руководитель карьерного направления HeadHunter Марина Хадина приводит удачный пример стрессового интервью, организованного ради того, чтобы найти директора по продажам. Будущему руководителю предстояло перестроить работу целого отдела. Поэтому для проверки его навыков было решено выбрать именно такой метод.

«Выглядело это так: кандидат заходил в кабинет, в котором стоял стол, большое кожаное кресло и маленькая табуретка. HR стоял у стола и приглашал располагаться поудобнее. Кто-то садился на пол, стараясь быть оригинальным, кто-то садился на табуреточку или кресло», — рассказывает она.

В итоге ответственную работу поручили кандидату, сразу заявившему: «Как-то здесь неудобно, может быть, перейдем в другое место или попросим секретаря принести еще один стул?»

Стресс не по плану

Но даже те, кто не признает жестокие методы испытания кандидатов, признаются, что иногда самое обычное собеседование может принять формат стресс-интервью. Ведь чаще всего именно конкретные вопросы, задаваемые рекрутером в лоб, заставляет кандидатов нервничать больше всего.

Например, в одной из петербургских компаний рассказывают, как однажды на собеседование явилась девушка, из резюме которой было видно, что она стремится в бизнес, где в основном задействованы мужчины. Тогда рекрутер просто решил задать вопрос напрямую. Для кандидатки это был стресс, она так ничего и не смогла ответить. А в компании, предположив, что цель соискательницы — не предложенная должность, а устройство личной жизни, не стали рассматривать кандидатуру.

Проверка на детекторе лжи — еще одна процедура, которая гарантированно заставит соискателя нервничать. Правда, цель этой процедуры — не проверка будущих сотрудников на стрессоустойчивость, а предотвращение возможных хищений. Такие методы популярны в компаниях с большими оборотами. Также чаще всего при помощи полиграфа тестируют тех, кто претендует на топовые позициии управленцев.